La presencia de mujeres en puestos directivos en España ha crecido de forma sostenida durante la última década, pero sigue lejos de la paridad real, especialmente en las funciones ejecutivas con poder de decisión final. Los datos de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), el INE y los informes del Ministerio de Igualdad describen una situación de avance lento, con sectores que han abierto camino y otros donde el techo de cristal se mantiene casi intacto.
Este artículo recoge las cifras orientativas más relevantes de 2026, los sectores donde el avance es más visible y los marcos regulatorios que están empujando el cambio: la Ley de Igualdad Retributiva, la Directiva Europea de Transparencia Salarial y la Ley Orgánica 2/2024 de paridad en consejos de administración.
1. Estado de la cuestión: lo que dicen los datos
Las cifras orientativas más citadas en 2026:
- Las mujeres representan aproximadamente el 47-48% de la población ocupada en España, según EPA del INE.
- Su presencia en mandos intermedios ronda el 40%.
- En direcciones generales y comités ejecutivos de IBEX 35, la cifra orientativa cae al entorno del 25-30%.
- En consejos de administración de IBEX 35 supera el 40% (impulsada por cuotas y autorregulación de la CNMV).
- Las CEO mujeres en IBEX 35 siguen siendo pocas en términos absolutos.
Es decir: cuanto más alto el cargo, menos mujeres. La pirámide se estrecha de forma sistemática.
2. Brecha salarial: qué es y qué no es
La brecha salarial publicada por Eurostat e INE para España ronda el 8-10% bruto. Es importante entender qué mide:
- Brecha bruta: diferencia entre salario medio por hora de hombres y mujeres, sin ajustar por puesto, sector, experiencia o jornada. Refleja el desigual reparto en la economía (más mujeres en sectores peor pagados, en jornadas parciales, etc.).
- Brecha ajustada: comparando trabajadores en el mismo puesto, sector y experiencia. Suele ser menor, entre 3% y 6% según fuente. Sigue siendo positiva y no se explica por productividad declarada.
La Ley de Igualdad Retributiva (Real Decreto 902/2020) obliga a empresas a llevar registro salarial con desagregación por sexo y categoría. En empresas con plan de igualdad obligatorio, se exige auditoría retributiva específica.
3. Sectores con mayor presencia femenina en dirección
Algunos sectores destacan con avance más rápido:
Sanidad y educación
Las direcciones en hospitales, centros de salud, colegios e institutos tienen una proporción de mujeres superior a la mayoría de sectores, aunque los puestos de máxima responsabilidad (consejerías, rectorados) siguen masculinizados en parte.
Servicios profesionales especializados
Despachos jurídicos, consultoras y firmas de auditoría han incrementado mujeres socias y directoras en la última década. Big Four (Deloitte, KPMG, PwC, EY) publican cada año sus avances.
Comunicación, marketing y RRHH
Tradicionalmente con mayor proporción femenina, sus comités directivos suelen ser más paritarios. RRHH es la dirección con mayor representación femenina en empresa española.
Sector farmacéutico y biotech
Direcciones generales y direcciones médicas con mujeres en alta proporción. Algunas filiales españolas de multinacionales farmacéuticas tienen ya CEO mujer.
4. Sectores con techo más rígido
En sentido contrario, sectores donde el avance es más lento:
- Industria pesada y manufactura tradicional: dirección masculinizada por inercia histórica de plantilla.
- Construcción: tanto en oficios como en dirección, muy lejos de la paridad.
- Banca de inversión y mercados financieros: los puestos de banca privada y trading siguen masculinizados.
- Tecnología (puestos de ingeniería senior): la base de carrera es masculina y se reproduce arriba.
- Capital riesgo y venture capital: comités de inversión masculinizados, con pocos cambios en una década.
5. Marco regulatorio reciente
Tres normas marcan el camino:
Ley Orgánica 2/2024 de Paridad
Establece la presencia equilibrada en consejos de administración de cotizadas y grandes empresas. Mínimo del 40% del sexo menos representado en cinco años de aplicación. Empuja también la paridad en altos cargos de la Administración General del Estado.
Directiva Europea de Transparencia Salarial
En aplicación en 2026 con transposiciones parciales en cada Estado miembro. Obliga a empresas a publicar rangos salariales antes de la entrevista cuando el candidato lo solicite y a reportar la brecha si supera el 5%.
Ley de Igualdad Retributiva (2020) y planes de igualdad
Vigente desde 2020 con implementación progresiva. Las empresas con más de 50 personas deben tener plan de igualdad registrado, con auditoría retributiva específica.
6. Maternidad y carrera: el momento crítico
El INE y los estudios del CSIC sobre carrera profesional muestran un patrón consistente: la brecha de género se abre especialmente en torno a los 30-40 años, momento de maternidad mayoritaria. Las causas más documentadas:
- Reducción de jornada de mujeres en mayor proporción que de hombres.
- Excedencias por cuidado más asumidas por madres.
- Penalización en promociones y aumentos durante años de reducción.
- Sobrecarga de cuidados domésticos no remunerados.
El Real Decreto-ley 6/2019 igualó los permisos de nacimiento entre padre y madre (16 semanas cada uno, intransferibles). Las cifras de uso son crecientes pero todavía heterogéneas según sector.
7. Qué hacen las empresas que avanzan más rápido
Las empresas con mejor evolución comparten patrones reconocibles, según informes de CCOO, UGT, Closing the Gap y consultoras especializadas:
- Auditoría retributiva anual y publicación interna de resultados.
- Bandas salariales transparentes por categoría y nivel.
- Procesos de promoción estructurados, sin "tap on the shoulder" informal.
- Programas de mentoring dirigidos a mujeres en mandos intermedios.
- Política de reuniones en horario razonable para no penalizar conciliación.
- Permisos de cuidados ampliados y obligatorios para todos los géneros (algunas empresas pagan más de 16 semanas).
- Objetivos cuantitativos de mujeres en programas de alta dirección.
8. Recomendaciones para profesionales
Si trabajas en empresa con plan de igualdad, conviene conocer:
- Tu posición en el registro salarial frente a personas con tu mismo puesto.
- Los criterios reales de promoción de tu empresa.
- Tu derecho a solicitar rango salarial antes de aceptar nueva oferta.
- Tu derecho a no ser preguntada por planes de maternidad en procesos.
- Los recursos del Instituto de las Mujeres y de la Inspección de Trabajo en caso de discriminación.
Para negociación:
- Llega con datos. Glassdoor, LinkedIn Salary, registros públicos y rangos de empresa son referencia.
- Pide el rango salarial antes de revelar tus expectativas.
- Si te ofrecen menos que la banda media de tu puesto, pregunta por qué.
9. Mirada europea
España no es la mejor ni la peor de la UE-27 en este indicador. Está alrededor de la media en presencia femenina en consejos (gracias a regulación temprana), por debajo de la media en CEO mujeres y por debajo en porcentaje de mujeres en industria 4.0 y tecnología. Países líderes en distintos indicadores: Francia (cuotas en consejos), Suecia (paridad ejecutiva), Países Bajos (igualdad retributiva).
Preguntas frecuentes
¿Qué sectores crearán más empleo en España hasta 2030?
Sanidad y cuidados, transición energética, tecnología (datos, ciberseguridad, IA), oficios cualificados (electricistas, fontaneros, soldadores) y logística. Coinciden el envejecimiento de la población, la electrificación y la falta de relevo generacional en oficios.
¿Qué empleos están más amenazados por la IA?
Tareas administrativas repetitivas, atención al cliente de primer nivel, traducción literal y parte del back-office bancario son las áreas con mayor riesgo de automatización. No equivale a desaparición inmediata: el cambio será gradual y reconvertirá tareas, no eliminará puestos enteros de golpe.
¿Sigue siendo rentable estudiar una carrera universitaria?
Sí en general, pero ciertas FP de grado superior están equiparándose y superando salarios iniciales de algunos grados. La decisión depende del perfil personal: la combinación FP + experiencia temprana es muy valorada en oficios técnicos y sectores industriales.
¿Cuánto pagan los trabajos del futuro mejor remunerados?
Ingeniería de datos, ciberseguridad, IA aplicada y especialistas en renovables superan habitualmente los 40.000-65.000 € brutos al año en España, con techos por encima de 90.000 € en perfiles senior y dirección. Las cifras varían según ciudad y empresa.
Próximos pasos
El avance hacia la paridad real en dirección depende de tres palancas combinadas: regulación, política interna de empresa y decisiones individuales en negociación. Si estás valorando un cambio profesional, revisa primero las ofertas activas y la guía de salarios por sector 2026 para entrar con datos. Para contexto general, las tendencias del mercado laboral 2026 ayudan a situar el momento. Y antes de aplicar, conviene revisar la guía de CV perfecto 2026.
